Trh s programátory je drsný

V ZEEBRA Resource Solutions obsazují headhuntingem zhruba 50 % pozic.
15.01.2016 - 16:49  

říká Jan Čebiš z personální agentury ZEEBRA. Jak to vypadá v odvětví, kde převažuje nabídka nad poptávkou?

 

Na českém trhu existují velké personální agentury, které obsadí prakticky jakkouliv pozici. Na druhé straně jsou ty poměrně úzce specializované. Oslovili jsme agenturu ZEEBRA Resource Solutions, za níž odpovídal Recrutiment Consultant Jan Čebiš.

Na jaké pozice se specializujete?

Naše agentura se úzce specializuje na IT trh a zejména na technické pozice ve vývoji SW, tedy vývojáře, administrátory, v menší míře manažerské pozice. Zaměřujeme se primárně na pozice na hlavní pracovní poměr, ale od loňského roku jsme také začali obsazovat kontraktorské pozice.

Kolik máte kandidátů v databázi?

Cca 15 000 profilů.

Kolik životopisů je opravdu aktuálních?

Za poslední dva roky jsme byli v kontaktu řádově s třetinou naší databáze. Snažíme se, abychom měli o lidech opravdu aktuální informace a nabízeli jim relevantní pracovní nabídky v době, kdy je potřebují.

Kolik kandidátů nabízíte klientovi?

To záleží vždy na konkrétní pozici. U většiny pozic v IT odvětví stále převládá poptávka po kandidátech nad jejich nabídkou na trhu. Některé projekty a pozice jsou pro kandidáty značně zajímavé. U takových pozic se můžeme dostat na cca 5 kandidátů. U dalších pozic to mohou být pouze 2-3 kandidáti. Stejně tak někteří klienti jsou rádi za větší počet kandidátů, aby si mohli více sami vybírat. Jiní dají na naše doporučení a raději vybírají z menšího počtu.

Čtěte také: Seriál o personálních agenturách: AXIAL PERSONNEL AGENCY

Jaké pozice se snadno/nesnadno obsazují?

Naši klienti se na nás obrací právě ve chvíli, kdy je pro ně samotné obtížné sehnat kandidáty. Kdybych měl přeci jen říci, co je jednodušší, tak jsou to méně technické pozice - business analytici nebo např. projektoví manažeři. U více technických pozic - programátoři, IT architekti, testeři - je situace horší. Těchto pozic je mnoho, kandidátů málo a každý kandidát vyžaduje osobní přístup.

Kolik % pozic obsazujete headhuntingem?

Přibližně 50 %. Což vychází právě z toho, že nás často oslovují klienti, kteří nejsou schopni vlastními silami sehnat vhodné kandidáty. Musíme tedy využít další možnosti než jenom prohledat LinkedIn a další sítě.

Jaké poradenství poskytujete klientům?

S většinou našich klientů máme špičkové dlouholeté vztahy. Díky tomu jim dokážeme asistovat v průběhu celého výběrového řízení. Klientům pomáháme s analýzou trhu, pokud se teprve rozhlíží po náboru nových kandidátů. V průběhu samotného náboru je informujeme o aktuální situaci na trhu, jaké další firmy nabírají lidi a radíme jak být konkurenceschopní. Z minulosti máme zkušenosti i s pořádáním zahraničních AC (assessment center). U technických pozic zvládáme základní technické testování kandidátů podle představ klienta.

 Jaké poradenství poskytujete kandidátům?

Naše stálé kandidáty, se kterými jsme v kontaktu dlouhodobě a pravidelně, průběžně informujeme o aktuální situaci na trhu. Naše kandidáty známe a víme, co hledají, tudíž je dokážeme informovat, pokud se jim objeví pozice tzv. "na míru". 

Když získáme nového kandidáta, tak jej seznámíme s tím, jaké má momentálně na trhu možnosti. Představíme mu klienty, kteří aktuálně nabírají lidi. Snažíme se o něm zjistit co nejvíce, abychom mu mohli nabídnout pozici, pro kterou bude vhodný, a která ho současně bude bavit. Kandidáta poté co nejlépe připravíme na celé výběrové řízení (včetně životopisu a osobní prezentace) a průběžně jej informujeme o aktuálním stavu řízení. S kandidátem udržujeme kontakt i po skončení výběrového řízení, ať již dopadlo pozitivně či ne.

Čtěte také: Kandidát by měl do týmu zapadnout i lidsky

Firma chce obsadit pozici. Můžete, prosím, v krátkosti popsat proces, který předchází tomu, že firma od vás odchází s novým zaměstnancem? V čem usnadníte práci klientovi, jeho personálnímu oddělení?

Největším usnadněním je, že firmě najdeme vhodné kandidáty. Za tím stojí opravdu velká spousta práce, protože trh s programátory je skutečně drsný. Samotný proces pak začíná tak, že konkrétní pozice je přiřazena jednomu nebo více z našich konzultantů. Jedním z prvních úkolů je zkontaktovat se přímo s hiring manažerem dané firmy. S ním poté probereme požadavky na konkrétní pozici, detaily daného projektu a zjišťujeme, jaké profily by pro tuto pozici mohly být nejvhodnější.

Následně již využíváme všechny naše kanály, ze kterých získáváme kandidáty. Díky tomu, že detailně známe jak naše klienty, tak jejich pozice, dokážeme vzbudit v kandidátech zájem a dodat tak kandidáty klientům.  Interní personální oddělení se většinou nemůže věnovat recruitmentu úplně na 100 %, a to jak časově, tak i třeba z hlediska finanční náročnosti některých kanálů.