Personalista: Kvůli jedné pozici projdu tisíc životopisů

Sháníte-li práci, je personalista především tím, na koho se snažíte udělat dojem. Jak se ale žije v jeho kůži? 

25.02.2016 - 11:00  
"S trochou nadsázky můžeme říci, že kandidát, kterého představujeme zaměstnavateli, je takovým produktem, který firma může koupit. Jenom u nás se ten produkt může po cestě rozmyslet na rozdíl třeba od lednice," říká Ondřej Moudrý z agentury ZEEBRA.

Práce personalisty může být velmi rozmanitá. Jsou firmy, které nabírají prakticky pořád (např. call centra kvůli obří fluktuací). Jinde se personální oddělení stará převážně pouze o stávající zaměstnance. Úplně jinak vypadá běžný pracovní den v personální agentuře. Zeptali jsme se recruitera Ondřeje Moudrého z personální agentury ZEEBRA, v níž se specializují na IT odvětví.

Přečtěte si také první část rozhovoru s Ondřejem Moudrým ve článku Headhunting: Dobrodružství nebo nuda?.

Co se týče práce personalisty - recruitera v personální agentuře, slyšela jsem názor, že tato práce je velmi podobná profesi obchodního zástupce. Souhlasil byste s tím?

Je to podobné. S trochou nadsázky můžeme říci, že kandidát, kterého představujeme zaměstnavateli, je takovým produktem, který firma může koupit. Jenom u nás se ten produkt může po cestě rozmyslet na rozdíl třeba od lednice. Může si říct, že tam vlastně nechce, dostane ještě nějakou jinou nabídku. Případně mu ve stávající firmě řeknou, že ho opravdu nechtějí ztratit. Přidají mu, změní mu projekt...

Říkám si, že vaše práce musí být i trochu psychologie. Když výběrové řízení vypisuje firma sama, uchazeč se setká s personalistou nebo přímo manažerem, pod kterým bude pracovat, a můžou si ověřit, jestli si spolu sednou. Jakým způsobem se tohle snažíte reflektovat?

Myslím si, že v IT recruitmentu máme trochu jinou výzvu, než mají třeba recruiteři u jiných typů pozic. U nás nemusíte z dvaceti kandidátů vybírat tři nejlepší. Spíše hledáte tři vyhovující kandidáty na danou pozici. Nemusíme se sejít s dvaceti lidmi a hodnotit, jaké mají zájmy, jak se vyjadřují a podobně. Provádíme selekci spíše na té technické úrovni. Je to více o hard skills.

Čtěte také: Trh s programátory je drsný

Jak tyto "tři vyhovující kandidáty" najdete?

Jedná se v podstatě o metodu trychtýře. Na jednoho kandidáta, kterého firma hledá, jí musíme poslat cca deset kandidátů, kteří splňují podmínky. Na to, abychom poslali těch deset lidí, komunikujeme řádově se sto lidmi. Těchto sto lidí vyselektujeme ze zhruba tisíce životopisů lidí, kteří nejsou tak dobří, abychom se jimi dále zabývali.

Setkáváte se s většinou kandidátů osobně?

S lidmi, s nimiž jsme v kontaktu déle, se vídáme osobně. Jiná situace nastává, když kandidát hledá práci a potřebuje ji hodně rychle. V takovém případě se dá předpokládat, že ho během půl dne kontaktuje třeba deset personálních agentur. Kandidátovi tedy představíme společnost po telefonu, zodpovíme mu otázky. Když se mu firma líbí, tak ho představíme. Řekneme, že kvůli časovým důvodům jsme ho neviděli. Kdybychom čekali, až se s ním uvidíme osobně, tak o toho kandidáta přijdeme.

U technických pozic je naší přidanou hodnotou, že najdeme kandidáta, ne že ho vidíme. U manažerských a obchodních pozic, kde se lidé střetávají se zákazníky, je naopak vidět musíme. Bylo by opravdu neprofesionální představit někoho, kdo sice vypadá dobře na papíře, ale jakmile vejde do dveří, je vidět, že se na takovou práci absolutně nehodí. 

Pokračování rozhovoru čtěte ve článku Jak často měnit práci? Optimum neexistuje.

Čtěte také: Pouze anglicky: Jak funguje dvojjazyčná firma?