Ohrožují fluktuanti české firmy nebo si zaměstnanci začali lépe uvědomovat vlastní hodnotu?

V posledních dnech jsme na českém internetu mohli zaznamenat rozhořčené články o tom, jak mladí neloajální lidé ohrožují firmy častou změnou zaměstnání. Jistý podíl notorických fluktuantů zůstane mezi zaměstnanci vždy, ti ostatní se pouze neřídí strategií, že si pro udržení zaměstnání musí nechat všechno líbit.

25.06.2015 - 17:42  
Fluktuant obvykle nevydrží v jednom zaměstnání déle než rok.

Situace na trhu práce vykazuje v letošním roce pozitivní tendence. Dle statistik Ministerstva práce a sociálních věcí je v Praze podíl nezaměstnaných osob ve věku 15 – 64 na všech obyvatelích stejného věku 4,6 %. Na jedno volné pracovní místo pak v průměru připadají čtyři uchazeči. Současný stav tedy nahrává zaměstnancům a nebudou-li zaměstnavatelé reflektovat tento fakt nastavením optimálních pracovních podmínek, nezbývá jim než pohoršené zdvižení obočí nad tím, že jim již pátá asistentka v řadě ve zkušební době odchází jinam. Podívejme se nyní blíže na to, jakými nejčastějšími způsoby házejí firmy klacky pod nohy novým zaměstnancům.

„Adaptační program? O něm u nás na personálním nikdo neslyšel.“

Pro čerstvě přijatého zaměstnance představuje vstup do firmy vždy určitý stres, neboť se kromě práce musí sžít i s firemní kulturou a pracovním kolektivem. Příjemné uvítání do firmy a seznámení alespoň s nejbližšími spolupracovníky by proto první den v práci mělo být samozřejmostí. Pro hladké začlenění do firemních procesů by firma měla mít pro zaměstnance připravený adaptační program. Bohužel se jedná o doporučení hojně užívané v personalistických příručkách, s nímž se však v praxi až na výjimky nesetkáte.

Adaptační program by měl zaměstnavatel naplánovat alespoň na období prvního roku nového zaměstnance ve firmě. V prvních třech měsících, na které se obvykle sjednává zkušební doba, by nováček měl spíše pozorovat chod firmy a studovat vnitřní předpisy. Každá firma se vyznačuje určitými specifiky, a proto ani kvalifikovaný odborník obvykle neobsáhne veškeré procesy od prvního dne sám. V případě zcela nezkušených zaměstnanců, pro něž se jedná o první pracovní poměr, pak představují první měsíce prostor pro sžití se s povoláním jako takovým. Teprve ve druhém kvartálu se zaměstnanec může pustit do samostatného výkonu jednotlivých činností pod dohledem nadřízeného. Po uplynutí tři čtvrtě roku by již měly stačit namátkové kontroly s tím, že většinu pracovní agendy zvládne zaměstnanec sám. A teprve po roce fungování ve firmě by měl zaměstnanec vykonávat již veškerou činnost související s jeho pracovním zařazením.

Realita často vypadá jinak. Nováček je doslova vržen do procesu a veškeré činnosti se učí takzvaně za pochodu. Dopustí se tak často řady chyb, jelikož si nikdo neudělal čas na jeho řádné proškolení. V horším případě jsou všichni ve firmě příliš zaneprázdnění i na to, aby alespoň zodpovídali jeho otázky, takže nováček plave v chaosu novot kompletně sám za sebe. Někteří zatnou zuby a zorientují se ve firmě na vlastní pěst, jiné tento přístup velmi rychle demotivuje a poohlížejí se po nové práci.

V práci od rána do večera za směšné peníze

Skupiny znevýhodněné na trhu práce, mezi něž patří čerství absolventi nebo matky s malými dětmi mají často šanci získat nabízenou pozici alespoň z toho důvodu, že jsou pro zaměstnavatele „levní“. Přístup, aby si mladý člověk bez zkušeností řekl při pohovoru o horentní sumu, je samozřejmě absurdní. Na druhou stranu dnes vysokoškolák často začíná například na pozici recepčního, k čemuž získaný vysokoškolský titul nepotřebuje a daná práce ani neodpovídá jeho intelektuálním schopnostem. Pro změnu se tedy nerozhoduje primárně kvůli penězům, může se jen jednat o nabídku kreativnější práce, v níž spatřuje větší smysl a přináší mu tudíž i za nižší částku uspokojení z jejího vykonávání.

Zaměstnavatelé také žijí v představě, že lidé do třiceti let se ještě nemohou vymlouvat na závazky a v rámci získávání zkušeností vydrží pracovat více než 8 hodin v kuse nebo i o víkendech. Tyto firmy zjevně nepochopily, že nastupující generace Y si na rozdíl od svých rodičů daleko více váží volného času a nehodlá veškerou životní energii obětovat pouze vydělávání peněz. Stejná generace však nadprůměrně ovládá informační technologie a s možností volné pracovní doby je ochotná věnovat se práci i z domova nebo mimo jinak obvyklý pracovní čas, je-li zaměstnavatel benevolentní k tomu, aby si v pracovní době tu a tam například doplnili vzdělání nebo vyrazili na prodloužený víkend s notebookem. Právě takové firmě se pak mladí lidé odmění svou loajalitou. V každém případě však platí následující: Zaměstnavatel, který si neváží lidí ve své organizaci, se od nich věrnosti až za hrob nedočká.