Headhunting: Dobrodružství nebo nuda?

Headhunter hledá talenty napříč pracovním trhem. Co všechno tato práce obnáší? Jak často dostává headhunter košem? A nakolik je „lovení hlav“ adrenalinovou záležitostí?

22.02.2016 - 15:31  
Šaty dělají člověka. No ne?

Headhunting využívají personalisté při obsazování obtížných pozic. Kvalifikovaných zaměstnanců na vysoké posty je málo. A ti, kteří by tvrdé nároky splnili, už práci obvykle mají. Z toho důvodu najímají zaměstnavatelé headhuntery, aby se takového člověka pokusili dostat právě do jejich firmy. V personální agentuře ZEEBRA, která se specializuje na IT odvětví, obsazují headhuntingem zhruba 50 % pozic (více ve článku Trh s programátory je drsný). Na zkušenosti „s lovením hlav“ talentů jsme se zeptali recruitera Ondřeje Moudrého.

Jak to vypadá, když pozici obsazujete headhuntingem?

Lidé by si za headhuntingem neměli představovat nic extrémně dobrodružného. Kandidátů v IT, kteří jsou dobří a zároveň nejsou spokojeni v práci, je opravdu málo. Firmy si uvědomují, že kvalitní zaměstnance si musí střežit.

Takový člověk se Vám nepřihlásí na pozici inzerovanou na pracovních serverech. Spíše s ním musíte začít budovat vztah. Dost často vás odmítne. Když je kontakt pravidelný, tak je dost možné, že tomu člověku najdete novou práci např. jednou za 2 - 5 let.

Jak to probíhá?

Takový zaměstnanec má povědomí o tom, jak to na trhu vypadá a většinou si myslí, že je to všude stejné. Je tedy na mě, abych mu nabídnul něco, co jen tak nepotká. Co si myslím, že je něčím jiné. Může se jednat například o hodně zajímavý projekt, o spolupráci s lidmi, od nichž se hodně naučí. Nebo tu práci může dělat odněkud z ciziny. To je jediný klíč k tomu, aby vám tito lidé odpověděli. Když je pořád kontaktujete s něčím průměrným, tak je malá šance, že se budou zajímat o něco, co jim nabízíte.

Čtěte také: Call centrum: Novodobá otrokařina nebo normální práce?

Jaká je frekvence tohoto kontaktu?

Podmínky nám umožňují kontakt zhruba jednou za půl roku. Hodně zajímavé pozice se nevyskytují každý den, takže toho kandidáta ani nemám s čím kontaktovat. Když mi řekne, že je opravdu spokojený tam, kde je, ani nemá smysl, abych ho kontaktoval třeba příští měsíc. Lidí, se kterými jsme v kontaktu a snažíme se jim vybrat něco zajímavého, je navíc velké množství. 

Stává se vám, že jsou tihle lidé naštvaní? Mají pocit, že je otravujete?

Určitě ano. Může to být naše chyba, že jsme si pořádně nezaznamenali veškerou předchozí komunikaci. Možná jsme toho kandidáta urgovali až moc. Obecně za to ale asi může celková situace na trhu. Firmy hledají spousty lidí na otevřené pozice, přičemž tu kvalitu má ale jenom málo z nich. Proto najímají nás, abychom jim pomohli tyto pozice zaplnit. Personalisté jsou finančně motivovaní, a tak to zkoušejí pozici obsadit, jak to je možné. Míst, kde člověka hledat, není zase tolik, např. interní databáze, jobs.cz nebo LinkedIn. Personální agentury, kterých je velké množství, pak pořád kontaktují ty stejné lidi s dost podobnými pozicemi.

Je potřeba soustředit se na to, co kandidáta zajímá. Když mi řekne, že nechce pracovat na pozici, kterou nemůže dělat z domova, tak je asi trochu otravné, když mu za měsíc zavolám s nabídkou, kvůli které by se musel přestěhovat. Občas je otravujeme, jinak to ani nejde. 

Čtěte také: Jak si říct o vyšší plat. 1. část